L’hôtellerie-restauration déclare 319 000 projets de recrutement pour 2026, dont 44 % que les employeurs anticipent comme difficiles à pourvoir. C’est beaucoup. C’est aussi moins que l’an dernier, et la mesure vient de la même enquête, conduite selon le même protocole.
Le secteur se raconte depuis cinq ans comme un blessé qui perd son sang. Les sources publiques décrivent un marché du travail tendu, saisonnier, mal payé et en voie de détente lente. Les deux récits ne se recouvrent pas.
Le taux de difficulté a perdu 6,3 points en un an
L’enquête Besoins en main-d’œuvre publiée le 21 avril 2026 par France Travail exploite environ 416 000 réponses d’employeurs, sur près de 2,2 millions d’établissements interrogés. Elle recense 2,275 millions de projets de recrutement tous secteurs, en recul de 6,5 % après une chute de 12,5 % en 2025.
La part des projets jugés difficiles passe de 50,1 % à 43,8 %.
Le CHR reste le premier pourvoyeur de volume du pays. Les deux métiers les plus recherchés de France en 2026 en relèvent : aides de cuisine et employés polyvalents de la restauration, 97 100 projets ; serveurs de cafés et restaurants, 93 800. Viennent ensuite les viticulteurs, les aides à domicile et les aides-soignants.
Ces chiffres mesurent des intentions déclarées avant l’embauche, pas des recrutements aboutis. La difficulté anticipée par un exploitant en février n’est pas un poste resté vide en octobre. Elle indique un état d’esprit du marché, et cet état d’esprit s’est allégé.
Aucun métier du CHR n’entre dans les trente métiers les plus tendus
La Dares mesure autre chose que les intentions : la tension effective, croisant l’intensité des embauches, la main-d’œuvre disponible, le lien formation-emploi, les conditions de travail et l’attractivité salariale. Sa publication de février 2026 porte sur l’année 2024.
Elle décrit un reflux général. Six métiers sur dix sont en tension forte ou très forte contre sept sur dix en 2023 ; 55 % des salariés occupent un métier tendu, contre près des deux tiers un an plus tôt ; l’indicateur d’intensité d’embauche tombe de 0,35 à 0,18. Le domaine « hôtellerie, restauration, alimentation » recule sur la période.
Le classement des trente métiers les plus tendus de 2024 en dit davantage encore. Dix-neuf relèvent de l’industrie, sept du bâtiment, les autres de la santé, de la gestion et de la logistique. Pas un métier du CHR n’y figure.
La Dares range d’ailleurs les professions de la restauration parmi les métiers qui emploient le plus de salariés, et note pour eux une non-attractivité salariale forte à très forte et un lien formation-emploi faible. Sa description du secteur tient en une ligne : « conditions de travail contraignantes (importantes contraintes horaires et niveaux élevés d’horaires atypiques, perspectives de carrière relativement défavorables et risques élevés de transition vers le chômage et l’inactivité) ».
Une part de la rémunération de salle échappe d’ailleurs à ces mesures. Les pourboires versés volontairement sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2028, pour les salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération reste inférieure à 1,6 SMIC. Ils n’entrent dans aucune statistique de salaire, et ils ne concernent ni la cuisine, ni la plonge, ni les étages.
Cinq offres sur neuf portent un CDI
Sur le périmètre des hôtels, de la restauration traditionnelle, des débits de boissons et des traiteurs, France Travail a collecté 184 330 offres en 2024. Leur répartition par type de contrat n’a pratiquement pas bougé en sept ans.
| Type de contrat | Part des offres 2024 |
|---|---|
| CDI | 55 % |
| CDD de plus de 6 mois | 7 % |
| CDD de 1 à 6 mois | 19 % |
| CDD de moins d’un mois | 2 % |
| Intérim, saisonnier, intermittent | 17 % |
Le stock confirme le flux. Dans la branche, 84 % des salariés sont en CDI et 75 % à temps complet. La comparaison qui compte se fait avec les voisines : la restauration rapide, qui relève d’une autre convention, plafonne à 45 % de temps complet.
Dix métiers concentrent l’essentiel des offres, cuisinier en tête à 25 %, serveur juste derrière à 24 %, puis le plongeur à 7 %, le café-bar-brasserie, l’employé d’étage et le réceptionniste à 6 % chacun.
L’observatoire de branche assortit lui-même ces séries d’un avertissement que le contenu concurrent oublie systématiquement : les offres collectées par France Travail ne mesurent pas le volume des recrutements. Le secteur embauche majoritairement par le bouche-à-oreille, l’affichage en vitrine, les plateformes privées et les réseaux. C’est un indicateur de tendance, jamais un compteur.
L’extra se compte en vacations, et bascule au-delà de soixante jours par trimestre
L’article D1242-1 du code du travail inscrit l’hôtellerie et la restauration parmi les secteurs où l’usage constant autorise à ne pas recourir au CDI. Le contrat à durée déterminée d’usage y est donc légal, écrit, motivé, sans indemnité de précarité et sans délai de carence entre deux contrats.
La branche, elle, l’encadre plus étroitement que le code. L’article 14 de la convention collective impose un contrat par vacation. Plusieurs vacations dans le même mois civil peuvent tenir sur un bulletin de paie unique, à condition que chaque mission y soit détaillée. L’extra est payé au moins au minimum conventionnel de sa classification, ou à ce que percevrait un permanent comparable après période d’essai, et perçoit 10 % de sa rémunération brute totale au titre des congés payés en fin de contrat.
Le même article pose un seuil qu’on ne trouve pas dans le code du travail : au-delà de soixante jours travaillés dans un même trimestre civil pour le même établissement, l’extra peut demander la requalification de son contrat en CDI.
La Cour de cassation ajoute son propre filtre. Face à des CDDU successifs, le juge vérifie que l’emploi occupé est bien, par nature, temporaire ; à défaut, il requalifie, quelle que soit la mention portée sur le contrat (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359). Le détail du régime est traité dans notre page sur le CDD d’usage, et le statut d’extra dans celle qui porte sur les extras et les saisonniers.
Deux mêmes saisons de suite ouvrent un droit à reconduction
Le contrat saisonnier repose sur l’article L1242-2 3° du code du travail. Il n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat de 10 %, ce qui le distingue du CDD ordinaire. En échange, il porte deux règles favorables au salarié que peu de contrats connaissent.
La première tient à l’ancienneté : les durées des contrats saisonniers successifs conclus dans la même entreprise se cumulent pour son calcul. La seconde est un droit, pas une faveur. Le salarié qui a effectué au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives obtient la reconduction de son contrat dès lors que l’employeur a un emploi saisonnier compatible à pourvoir, et l’employeur doit l’en informer. La règle vient de l’ordonnance du 27 avril 2017 et s’applique à défaut de stipulation conventionnelle contraire.
Deux étés de suite au même endroit, donc. Ni deux ans d’ancienneté, ni une seule saison.
Le volume, lui, est massif. La branche compte 217 046 saisonniers par an. Au niveau national, l’Insee dénombre plus de 780 000 postes saisonniers fin juillet et plus de quatre millions sur l’année, dont l’hébergement-restauration représente 20,6 % hors intérim, soit le premier secteur. La moitié de ces contrats durent moins de dix jours. Un saisonnier occupe 3,3 postes par an quand un salarié ordinaire en occupe 1,6, et 44 % d’entre eux ont moins de 26 ans contre 18,8 % dans l’ensemble du privé. Le régime complet est décrit dans la page consacrée au contrat saisonnier.
La coupure ne se compense qu’à temps partiel, et pas par la branche
L’avenant n° 2 du 5 février 2007 traite la coupure à deux endroits, et l’un des deux ne concerne qu’une partie des salariés.
Pour les temps partiels, toute coupure quotidienne supérieure à 2 h et allant jusqu’à 5 h ouvre droit à une contrepartie. La convention ne la fixe pas : elle renvoie sa définition à un accord d’entreprise ou d’établissement. Autrement dit, le principe est de branche, le montant est local, et dans un secteur où 82 % des entreprises comptent moins de dix salariés, l’accord d’entreprise reste rare.
L’autre règle vaut pour tous : lorsqu’une demi-journée de travail excède cinq heures consécutives, l’amplitude de cette demi-journée ne peut dépasser six heures.
La coupure est par ailleurs le premier levier d’attractivité que les employeurs citent eux-mêmes à l’observatoire de branche, devant la semaine de quatre jours et le week-end libre mensuel. Ils en signalent aussi la limite : « On fait de moins en moins de coupure mais ça reste compliqué à gérer en particulier si on est ouvert 7 jours sur 7, ça nous oblige à augmenter la taille des brigades. » Supprimer la coupure coûte des postes à recruter, dans un secteur qui explique ne pas en trouver.
Le travail de nuit se paie en repos, pas en majoration
La convention définit le travail de nuit comme tout travail effectué entre 22 h et 7 h. Trois seuils alternatifs font entrer un salarié dans le statut de travailleur de nuit : deux fois trois heures par semaine dans la plage nocturne selon l’horaire habituel, ou 280 heures de nuit sur l’année civile dans un établissement permanent, ou 70 heures sur un trimestre civil pour un établissement saisonnier ou un salarié saisonnier d’un établissement permanent.
Ce troisième seuil est propre à la branche. Un extra ou un saisonnier de nuit peut donc acquérir le statut en un seul trimestre.
La contrepartie est là, et elle est en temps. Aucune majoration de salaire pour heures de nuit ne figure dans le texte conventionnel, contrairement à ce qu’annoncent la plupart des pages qui traitent le sujet.
Le reste du régime porte sur la durée et la santé. La durée hebdomadaire moyenne d’un travailleur de nuit est plafonnée à 44 h sur douze semaines consécutives, contre 46 h pour les autres salariés du secteur. Tout poste de nuit d’au moins six heures ouvre droit à une pause d’au moins vingt minutes. La surveillance médicale intervient à intervalles ne pouvant excéder six mois. Le salarié peut demander une affectation de jour pour obligations familiales impérieuses, et l’entreprise doit s’assurer qu’il dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son travail. L’ensemble est repris dans notre page sur les coupures et le travail de nuit.
Un salarié sur six a passé 55 ans
Le CHR passe pour un secteur de jeunes et l’est par le bas de sa pyramide : 47 % des salariés ont moins de 30 ans, la tranche des 20-24 ans est la plus fournie de toutes, l’âge moyen tourne autour de 34 ans et recule d’année en année.
Le haut de la pyramide raconte l’inverse. 17 % des salariés de la branche ont 55 ans et plus, et cette part se concentre dans l’encadrement intermédiaire, là où l’expérience s’accumule. Pour les seules années 2024 à 2027, l’observatoire de branche compte 4 130 départs en retraite de chefs de partie et 4 470 de chefs de rang.
Les deux flux ne se compensent pas, parce qu’ils ne se déplacent pas à la même vitesse. Pour projeter les besoins de recrutement, la branche retient un taux de départ annuel de 7 % en cuisine et de 15 % en salle. Le service perd donc ses gens deux fois plus vite que le piano, et c’est cette différence, plus que la « pénurie » prise en bloc, qui explique la répartition des offres publiées.
Les accidents reculent, l’usure monte
La statistique de sinistralité de l’Assurance Maladie déplace le problème là où on ne le cherche pas. En 2024, la restauration a déclaré 25 275 accidents du travail pour 961 500 salariés, soit un recul de 1,7 % sur un an. Les maladies professionnelles du même secteur progressent de 10,7 %, à 1 804 cas.
L’hébergement suit une autre pente : 8 416 accidents pour 275 815 salariés, en hausse de 7,2 %, et 515 maladies professionnelles, en hausse de 9,1 %. Rapporté aux effectifs, cela fait environ 26,3 accidents pour 1 000 salariés en restauration et 30,5 en hébergement. La chambre blesse plus que la cuisine.
| Secteur | Salariés 2024 | Accidents du travail | Évolution | Maladies professionnelles | Évolution |
|---|---|---|---|---|---|
| Restauration (NAF 56) | 961 500 | 25 275 | −1,7 % | 1 804 | +10,7 % |
| Hébergement (NAF 55) | 275 815 | 8 416 | +7,2 % | 515 | +9,1 % |
Source : CNAM, livret statistique de sinistralité AT/MP 2024 du CTN D, août 2025. Indices de fréquence calculés par la rédaction.
Ce que recouvrent ces maladies professionnelles est presque toujours la même chose. Sur l’ensemble du comité technique dont relève le CHR, les affections péri-articulaires du tableau 57 comptent 9 556 cas en 2024, en hausse de 5,6 %. Des épaules, des poignets, des dos.
Le risque du secteur a donc changé de nature sans que le discours suive. La brûlure et la coupure sont spectaculaires, immédiates, et elles reculent. L’usure ne se déclare pas le jour où elle survient : elle se constate après quinze ans de charges portées et de stations debout, c’est-à-dire précisément sur cette part de 17 % de salariés que la branche renouvelle le plus lentement. Le détail de la sinistralité est traité dans notre page sur les accidents du travail et les maladies professionnelles du secteur.
- France Travail, enquête Besoins en main-d’œuvre 2026, publiée le 21 avril 2026, et base interrogeable par métier et par bassin d’emploi.
- Dares, Les tensions sur le marché du travail en 2024, en repli après un niveau record, Dares Résultats n° 5, février 2026.
- Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) : article 14 sur les extras, avenant n° 2 du 5 février 2007 sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
- Code du travail : article L1244-2-2 sur la reconduction du contrat saisonnier, article L1244-2 sur le cumul d’ancienneté, article D1242-1 sur les secteurs à usage constant.
- Insee, L’emploi saisonnier, Insee Première n° 1924, septembre 2022.
- AKTO, observatoire des métiers, Panorama statistique HCR exercice 2024, mars 2026, et Étude métiers Chef de partie et Chef de rang, janvier 2025.
- CNAM, Livret statistique de la sinistralité AT/MP 2024 du CTN D, août 2025.